#576 Die fatalen Folgen von B- und C-Führungskräften

In vielen Unternehmen gibt es ein auffälliges Phänomen: B- und C-Führungskräfte tendieren dazu, B- und C-Mitarbeiter anzuziehen. Dieser Teufelskreis kann die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit erheblich beeinträchtigen.

Doch warum passiert das?

Gleich und Gleich gesellt sich gern

• Ähnlichkeitseffekt: Führungskräfte neigen dazu, Menschen einzustellen, die ihnen ähnlich sind. B- und C-Führungskräfte fühlen sich oft von Kandidaten angezogen, die ihre eigenen Schwächen und Durchschnittlichkeit widerspiegeln.

Mangelnde Weitsicht und Vision

• Fehlende visionäre Fähigkeiten: B- und C-Führungskräfte besitzen häufig nicht die visionären Fähigkeiten, die notwendig sind, um Top-Talente zu erkennen und zu fördern.

• Unterschätzung von A-Mitarbeitern: Ihnen fehlt der Weitblick, um zu verstehen, wie A-Mitarbeiter das Unternehmen voranbringen könnten.

Angst vor Konkurrenz

• Selbstwahrnehmung: Führungskräfte, die ihre eigenen Fähigkeiten als durchschnittlich einschätzen, könnten bewusst oder unbewusst vermeiden, stärkere und kompetentere Mitarbeiter einzustellen.

• Schatten der A-Mitarbeiter: Sie befürchten, von A-Mitarbeitern in den Schatten gestellt zu werden und ihre Position zu verlieren.

• Mangelnde Förderung: B- und C-Führungskräfte fördern nicht die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter aus Angst vor eigener Ersetzbarkeit.

Der Halo-Effekt

• Überbewertung einzelner Merkmale: Der Halo-Effekt führt dazu, dass Führungskräfte einzelne positive Eigenschaften eines Kandidaten überbewerten und daraus auf die gesamte Persönlichkeit schließen.

• Fehleinschätzungen: Dies kann zu Fehleinschätzungen und falschen Personalentscheidungen führen.

• Gegenteiliger Effekt: Genauso kann der Halo-Effekt dazu führen, dass negative Eigenschaften überbewertet werden und gute Kandidaten übersehen werden.

Kultur der Mittelmäßigkeit

• Entstehung einer Mittelmaß-Kultur: Wenn mittelmäßige Führungskräfte mittelmäßige Mitarbeiter einstellen, entsteht eine Kultur der Mittelmäßigkeit.

• Ersticken von Innovationsgeist: Innovationsgeist und Leistungsbereitschaft werden erstickt, was letztlich zu einer Abwärtsspirale führt.

• Schwierigkeit der Talentgewinnung: Es wird schwieriger, hochqualifizierte Talente anzuziehen und zu halten, was die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens weiter schwächt.

Konsequenzen von B- und C-Führungskräften

• Leistungsverlust: B- und C-Führungskräfte beeinträchtigen durch falsche Personalentscheidungen die Gesamtleistung des Unternehmens.

• Fehlende Weiterentwicklung: Sie fördern ihre Mitarbeiter nicht ausreichend weiter, was zu einem Mangel an Kompetenz und Motivation führt.

• Erhöhte Fluktuation: Gute Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, wenn sie keine Perspektiven sehen.

A-Führungskräfte setzen A-Führungskräfte ein

• Förderung von Exzellenz: A-Führungskräfte erkennen und fördern Talente, die das Unternehmen voranbringen.

• Vorbildfunktion: Sie dienen als Vorbilder und inspirieren ihre Teams zu Höchstleistungen.

• Langfristige Entwicklung: A-Führungskräfte setzen auf langfristige Entwicklung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.

Gallup Engagement Index Deutschland 2024:

• 19 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden und machen Dienst nach Vorschrift

• Nur 14 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional hoch gebunden.

• 67 % sind neutral

Lösung: Durchbrechen des Teufelskreises

Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, müssen Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen:

Externe Expertise nutzen

• Headhunter einsetzen: Der Einsatz von Headhuntern kann helfen, Talente zu identifizieren, die das Unternehmen transformieren können.
• Objektive Entscheidungen: Externe Experten treffen objektivere Entscheidungen.
• Top-Talente erkennen: Headhunter haben ein besseres Gespür für Top-Talente.

Führungskräfteentwicklung

• Schulungen und Mentoring: Investiere in Schulungen und Mentoring-Programme.
• Stärkung der Fähigkeiten: Hilf B- und C-Führungskräften, ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen zu stärken.
• Förderung von Top-Talenten: Mache B- und C-Führungskräfte bereit, Top-Talente zu fördern.

Kulturwandel initiieren

• Kultur der Exzellenz: Fördere eine Kultur der Exzellenz und des kontinuierlichen Wachstums.
• Belohnung von Innovation: Belohne Innovation und Leistung.
• Ablehnung von Mittelmäßigkeit: Mache klar, dass Mittelmäßigkeit nicht akzeptabel ist.

Fazit

Der Teufelskreis, in dem B- und C-Führungskräfte B- und C-Mitarbeiter anziehen, ist eine ernsthafte Bedrohung für die Wettbewerbsfähigkeit mittelständischer Unternehmen. Durch gezielte Maßnahmen und einen bewussten Kulturwandel kannst du aus diesem Kreislauf ausbrechen und dich auf den Weg zu einer leistungsstarken und zukunftsfähigen Organisation machen.

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